La vicenda tocca un nodo sensibile del diritto del lavoro: fino a che punto i comportamenti extra-lavorativi possono spezzare il vincolo fiduciario e legittimare un licenziamento per giusta causa. Qui la Cassazione afferma con nettezza che l’istigazione alla violenza, reiterata e pubblica, integra “gravi fatti di negazione dei valori etici e morali”, idonei a incrinare irreparabilmente la credibilità professionale del dipendente, anche se i fatti non sono connessi all’attività lavorativa.
Fatti rilevanti
• Durata e reiterazione: Per un biennio il lavoratore ha rivolto frasi gravemente ingiuriose e istigatrici alla violenza verso la polizia, in modo non episodico ma ripetuto.
• Contenuto delle espressioni: Espressioni estreme e violente Le frasi pronunciate, come «sbirri a morte» e «meglio mille sbirri uccisi che un ultrà diffidato», sono state ritenute gravemente ingiuriose e istigatrici alla violenza con chiara proiezione all’istigazione di condotte illecite.
• Risonanza e contesto: Condotte tenute in ambito di tifo organizzato, con potenziale platea ampia e capacità di mobilitare comportamenti emulativi.
• Reazione datoriale: Attivazione del procedimento disciplinare sfociato nel licenziamento; rilievo attribuito alla lesione del vincolo fiduciario e dell’immagine. La sanzione espulsiva è proporzionata, poiché la gravità e la reiterazione delle condotte superano la soglia di tollerabilità anche fuori dal contesto lavorativo.
• Assenza di nesso funzionale: I fatti sono extra-lavorativi, senza collegamento operativo con le mansioni, ma con ricadute reputazionali e morali. La fiducia è un elemento cardine del rapporto di lavoro: se viene meno per comportamenti incompatibili con i valori fondamentali dell’azienda e della convivenza civile, il licenziamento può essere legittimo anche senza un nesso diretto con le mansioni.
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Principi di diritto richiamati
• Giusta causa e proporzionalità: Art. 2119 c.c. e art. 2106 c.c. impongono la verifica della gravità intrinseca del fatto e della sua idoneità a rendere impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
• Dovere di fedeltà e correttezza: Art. 2105 c.c. e canoni di buona fede oggettiva si estendono alla sfera privata quando la condotta incide su fiducia, reputazione e immagine professionale.
• Rilevanza dei fatti extra-lavorativi: Consolidata giurisprudenza ammette che condotte extraprofessionali, se oggettivamente incompatibili con i valori minimi di convivenza civile, possono ledere irreversibilmente la fiducia.
• Libertà di espressione e limiti: La manifestazione del pensiero non tutela l’istigazione alla violenza o l’odio; il bilanciamento volge verso la tutela dell’ordine e dei valori costituzionali.
• Procedimento disciplinare: Art. 7 L. 300/1970 richiede contestazione specifica e diritto di difesa; la tipizzazione non esclude la rilevanza di fatti extralavorativi gravissimi.
• Tempestività e autonomia dei giudizi: Il datore può valutare l’esito penale, ma la reazione disciplinare è tempestiva se rapportata al momento in cui i fatti diventano conoscibili o processualmente definiti.
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Perché il licenziamento è stato ritenuto legittimo
1. Gravità oggettiva del disvalore: Le frasi integrano un attacco frontale a valori etici fondamentali, con istigazione esplicita alla violenza, ben oltre la critica aspra.
2. Reiterazione e durata: La protrazione per due anni segnala una condotta abituale, non estemporanea, che incide sulla “struttura morale” del lavoratore.
3. Lesione irreparabile della fiducia: La credibilità personale-professionale risulta compromessa; viene meno la base di affidabilità su cui si regge il rapporto.
4. Risonanza esterna e rischio reputazionale: La potenziale diffusione pubblica espone l’azienda a un riflesso negativo d’immagine, anche a prescindere da mansioni a contatto col pubblico.
5. Inidoneità di sanzioni conservative: La natura e l’intensità del disvalore rendono sproporzionate misure inferiori; la sanzione espulsiva supera il test di proporzionalità.
6. Coerenza con i doveri di buona fede: La condotta è incompatibile con lealtà e correttezza dovute al datore e alla comunità di lavoro, pure se avvenuta fuori servizio.
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Limiti, cautele e possibili contro-argomentazioni
• Assenza di automatismi: Il licenziamento per fatti extra-lavorativi non è mai automatico; serve un giudizio concreto su gravità, pubblicità, nesso reputazionale e ruolo.
• Contestazione specifica: Necessarie indicazioni puntuali su frasi, tempi, luoghi, canali di diffusione; altrimenti la procedura è viziata.
• Proporzionalità caso per caso: Isolamento dell’episodio, scuse immediate, assenza di risonanza, condotta lavorativa esemplare possono orientare verso sanzioni conservative.
• Ruolo e contesto aziendale: Mansioni fiduciariamente “sensibili” o esposte amplificano l’incidenza; ruoli interni e non esposti possono ridurla, ma non escluderla.
• Tempestività e tolleranza: Ritardi ingiustificati o condotte datoriali tolleranti possono indebolire la giusta causa; una reazione coerente nel tempo la rafforza.
• Prova dell’effettiva diffusione: In mancanza di prova della risonanza o della riconducibilità certa al dipendente, la legittimità può vacillare.
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Indicazioni pratiche per aziende e lavoratori
• Per le aziende:
o Raccolta prove: Documentare con rigore contenuti, date, canali, eventuali riflessi mediatici.
o Contestazione mirata: Formulare addebiti dettagliati, collegando i fatti al venir meno della fiducia.
o Valutazione graduata: Motivare perché sanzioni conservative non sarebbero idonee.
o Coerenza interna: Allineare la decisione a policy, codice etico e prassi disciplinari.
• Per i lavoratori:
o Esercizio responsabile della parola: La libertà di espressione non copre l’istigazione alla violenza; la risonanza pubblica amplifica gli effetti.
o Difesa tempestiva: Repliche, scuse, presa di distanza, condotte riparatorie possono incidere sulla proporzionalità.
o Verifica procedurale: Controllare specificità della contestazione, tempi, rispetto dell’art. 7 Statuto, eventuali disparità di trattamento.
o Assistenza legale: Valutare elementi attenuanti (unicità del fatto, contesto, assenza di riflessi in azienda) e alternative sanzionatorie.
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