Cassazione 2025 - la reperibilità con pernottamento in azienda come “orario di lavoro” da retribuire secondo criteri di proporzionalità e sufficienza ai sensi dell’art. 36 Costituzione, in chiave di interpretazione UE secondo la Corte di giustizia.

 

Cassazione 2025 - la reperibilità con pernottamento in azienda come “orario di lavoro” da retribuire secondo criteri di proporzionalità e sufficienza ai sensi dell’art. 36 Costituzione, in chiave di interpretazione UE secondo la Corte di giustizia.

1) Quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento

- Direttiva UE 2003/88/CE sull’organizzazione del tempo di lavoro: definizioni e principi che comprendono che il tempo in cui il lavoratore è tenuto a essere presente sul posto di lavoro, anche se non svolge attività lavorativa attiva, può rientrare nel tempo di lavoro e deve essere remunerato.

- Giurisprudenza della Corte di giustizia dell’UE: distinguere “orario di lavoro” da “tempo di riposo” e riconoscere come il tempo di reperibilità con obbligo di presenza fisica vada qualificato come orario di lavoro.

- Costituzione italiana, art. 36, e principi di proporzionalità e sufficienza: ogni trattamento economico deve essere adeguato al tempo di lavoro effettivo e garante della dignità e della retribuzione adeguata del lavoratore.

2) Contenuti chiave dell’interpretazione

- Reperibilità con pernottamento: il fatto di dover restare sul luogo di lavoro (con pernottamento) durante periodi di reperibilità va considerato tempo di lavoro ai fini retributivi, anche se non si svolgono atti lavorativi concreti.

- Retribuzione: la remunerazione va determinata secondo criteri di proporzionalità e sufficienza (art. 36 Cost.) e può comportare adeguamenti rispetto alle regole vigenti per i normali periodi di reperibilità o per il lavoro straordinario, senza obbligo automatico di conferire la qualifica di lavoro straordinario notturno, ma con l’obbligo di un trattamento economico adeguato.

- Non automaticità rispetto allo straordinario: l’interpretazione UE non implica automaticamente che i periodi di reperibilità notturna siano remunerati allo stesso modo del lavoro straordinario notturno, ma impone che siano indennizzati in modo proporzionato e sufficiente.

3) Implicazioni pratiche per aziende e lavoratori

- Per i datori di lavoro: se una reperibilità comprende pernottamento, è consigliabile prevedere nel contratto o nel CUD/CCNL una disciplina chiara della retribuzione (base, indennità, eventuali maggiorazioni) basata sui principi di proporzionalità e sufficienza. Qualora non sia presente una disciplina specifica, si applicano i principi UE e costituzionali per definire una retribuzione adeguata.

- Per i lavoratori: sia in sede di contrattazione che in sede di contenzioso, far valere che il tempo di reperibilità con pernottamento rientra nell’orario di lavoro e va remunerato in modo proporzionale e sufficiente, tenendo conto del tempo effettivo di reperibilità (anche notturno) e dell’impatto sul riposo e sulla salute.

- Differenza rispetto al lavoro straordinario: non è automatico che i periodi di reperibilità notturna si trasformino in ore di straordinario, ma devono essere integrati con una remunerazione adeguata che tenga conto della sua specificità (obbligo di presenza, potenziale interferenza con il riposo, ecc.).

4) Punti di attenzione per la contrattazione collettiva e la giurisprudenza

- Le clausole contrattuali possono definire successioni di indennità (indennità di reperibilità, indennità notturna, premi di presenza) per garantire la remunerazione conforme ai principi di proporzionalità e sufficienza.

- In assenza di disciplina specifica, l’interprete deve bilanciare tra l’obbligo di remunerazione del tempo di reperibilità e la possibilità di non equiparare automaticamente a straordinari, mantenendo però una posizione retributiva adeguata.

- Possibile necessità di una verifica giurisprudenziale nazionale: le corti potrebbero incardinare ulteriori parametri (es. durata media della reperibilità, livello di onerosità del pernottamento, tipologia di attività imposta) per definire l’indennità.

5) Prospettive interpretative

- L’orientamento UE di base rafforza la tutela del lavoratore in caso di reperibilità con presenza fisica, estendendo la nozione di orario di lavoro anche laddove non vi sia attività lavorativa attiva.

- L’Italia, tramite art. 36 Cost., richiede che la retribuzione sia proporzionata e sufficiente, con margini di manovra per differenziare tra reperibilità ordinaria, reperibilità notturna e eventuali condizioni particolari di pernottamento.

6) Consigli pratici

- Per i datori: predisporre una disciplina contrattuale chiara e pubblicata riguardo la reperibilità con pernottamento, definendo ore di presenza, eventuali finestre di riposo, indennità e criteri di calcolo.

- Per i lavoratori: conservare registro preciso delle ore di reperibilità, riposi, pernottamenti e comunicare tempestivamente eventuali disfunzioni o incongruenze retributive.

- In contenzioso: far valere la qualificazione come “orario di lavoro” ai sensi dell’UE e dell’art. 36 Cost., chiedendo la determinazione della retribuzione in funzione di proporzionalità e sufficienza, senza necessariamente richiedere automaticamente lo status di straordinario, ma pretendendo un’adeguata indennità.