1) Premessa e inquadramento concettuale
- Periodo di comporto: è la soglia entro cui l’assenza ingiustificata o, soprattutto, l’assenza per malattia/infortunio non è motivo sufficiente per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa. Oltre tale periodo, l’azienda può ritenersi legittimata a recedere per giustificato motivo oggettivo o soggettivo (a seconda del CCNL e della tipologia di assenze).
- Quarantena con sorveglianza attiva: si tratta di una misura restrittiva imposta dall’autorità sanitaria volta a contenere contagi o rischi per la salute pubblica. Durante la quarantena, il dipendente è assente dal lavoro non per sua scelta né per una sua malattia necessariamente certificata, ma per obbligo di salute pubblica. In termini giuridici, si tratta di una assenza “giustificata” e non imputabile al lavoratore.
- Perno giurisprudenziale: la Corte di cassazione, nell’interpretare il periodo di comporto, ha ribadito che esse assenze particolari non vanno computate integralmente nel periodo di comporto, ma possono essere scontate o escluse dal computo ai fini della soglia di interdizione al licenziamento, in quanto non imputabili al lavoratore e legate a misure di contenimento sanitario.
2) Inquadramento normativo e interpretativo
- Fondamenti: la disciplina generale sul periodo di comporto è spesso modulata dal CCNL di riferimento e dagli orientamenti della giurisprudenza di legittimità in tema di assenze per malattia/infortunio. La nozione di “assenze non imputabili al lavoratore” e di tutela della salute pubblica guidano l’interpretazione.
- Rapporto tra assenze e periodo di comporto: molti CCNL prevedono un periodo di comporto tipico (es. 180 giorni in 12 mesi per malattia, oppure una diversa scadenza a seconda del contratto). Le assenze per malattia e infortunio sono tipicamente incluse nel conteggio, ma le assenze dovute a quarantena/sorveglianza attiva, essendo non imputabili al lavoratore, possono essere scomputate o escluse dal calcolo.
- Quadro procedurale: l’interpretazione della Cassazione non modifica automaticamente i termini contrattuali, ma invita a considerare, nell’applicazione pratica, l’esclusione di tali assenze dal computo, compatibilmente con le norme contrattuali applicabili e con la ricorrenza temporale prevista.
3) Ragionamento giurisprudenziale ( linea orientativa )
- Motivi di diritto: tutela della salute pubblica, libertà individuale del lavoratore, equità nel trattamento tra assenze per malattia imputabili al lavoratore e assenze determinate da misure sanitarie imposte dall’esterno.
- Argomenti della Corte: le assenze per quarantena con sorveglianza attiva sono assenze non imputabili al dipendente e hanno finalità sanitarie e di contenimento; pertanto, esse non dovrebbero determinare una perdita automatica del periodo di comporto, né comporre una situazione che penalizzi ingiustamente il lavoratore al di là della voluntà o responsabilità individuale.
- Risultato pratico: ai fini del periodo di comporto, le giornate di quarantena con sorveglianza attiva possono essere scomputate dal computo complessivo, al fine di non ritenere l’assenza per quarantena come un aggravamento non imputabile al dipendente.
4) Ambito di applicazione e differenze con altri tipi di assenze
- Assenze per malattia e infortunio: generalmente conteggiate nel periodo di comporto, salvo esplicite esclusioni previste contrattualmente.
- Assenze per quarantena/sorveglianza attiva: tipicamente escluse dal conteggio o scomputate, se l’orientamento giurisprudenziale è coerente con la tutela della salute pubblica e con la non imputabilità al lavoratore.
- Lavoro agile (smart working) e misto: dove è possibile svolgere l’attività da remoto, la voce dell’“assenza” può essere ridotta o annullata. In tali casi, le regole del periodo di comporto vanno rilette alla luce del non-imputabilità delle assenze e della possibilità di svolgere attività lavorativa anche da casa.
5) Implicazioni pratiche per datori di lavoro, uffici HR e avvocati
- Calcolo del periodo di comporto:
- Identifica le assenze anno per anno (12 mesi mobili o calendario, come previsto dal CCNL).
- Se è presente una quarantena con sorveglianza attiva, verifica se la sua natura è riconosciuta contrattualmente come “assenza non imputabile” o se esistono clausole che permettono l’esclusione dal computo.
- Applica lo scomputo delle giornate di quarantena ai fini del periodo di comporto, qualora la giurisprudenza e il testo contrattuale lo consentano.
- Documentazione necessaria:
- Certificazioni mediche che descrivano lo stato di quarantena e la necessità di osservanza delle misure sanitarie.
- Eventuali comunicazioni dell’ASL/autorità sanitaria che impongono la quarantena e la sorveglianza attiva.
- Registrazioni interne delle giornate di assenza e del tipo di assenza (quarantena, malattia, permessi, etc.).
- Controlli di conformità:
- Verifica l’esistenza di clausole CCNL o contratti integrativi che disciplinano esplicitamente la scomputabilità delle assenze da quarantena.
- In caso di contenzioso, predisporre una ricostruzione chiara del periodo di comporto, distinguendo tra assenze imputabili al lavoratore e assenze imposte da terzi/sistema sanitario.
- Consigli pratici:
- Prevedere una policy interna che spieghi come si calcola il periodo di comporto in presenza di quarantene, alla luce delle interpretazioni giurisprudenziali e dei CCNL applicabili.
- Rivalutare periodicamente le disposizioni in caso di nuovi eventi sanitari o nuove interpretazioni giurisprudenziali.
6) Esempi pratici (illustrazione illustrativa)
- Esempio A: periodo di comporto pari a 180 giorni in 12 mesi. Il dipendente ha 120 giorni di assenza per malattia nell’anno e 20 giorni di quarantena con sorveglianza attiva. Se la quarantena è scomputata, i giorni “contabili” restano 120, e la soglia di 180 non viene raggiunta.
- Esempio B: periodo di comporto pari a 180 giorni. Il dipendente ha 170 giorni di assenza per malattia e 15 giorni di quarantena con sorveglianza attiva. Se la quarantena è scomputata, restano 170 giorni contabili; la soglia non viene superata, quindi non si presenta licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo per superamento del comporto.
- Esempio C: se le assenze di quarantena non sono scomputate (in assenza di espresse previsioni contrattuali o giurisprudenziali), il conteggio potrebbe includere anche i giorni di quarantena, riducendo più rapidamente la soglia e potenzialmente facilitando un licenziamento per superamento del comporto. In tal caso, occorre base normativa e contrattuale solida per tale interpretazione.
7) Quali sono le incognite e i limiti dell’orientamento
- La portata precisa dell’esclusione o dello scomputo dipende dal CCNL applicabile e dall’esatta formulazione della decisione cassazionale (n. xxxxx) una volta identificato.
- Alcune giurisdizioni o contratti collettivi potrebbero prevedere regole differenti o prevedere che la quarantena venga comunque computata, in base a specifiche condizioni o categorie di lavoro.
- In presenza di contenzioso, è cruciale allineare la posizione al principio di attribuzione di responsabilità e al quadro normativo vigente, facendo attenzione alle possibili eccezioni (es. inferenze sull’assenza non lavorativa, permessi, ferie, ecc.).
8) Conclusione e spunti finali
- L’orientamento che si è consolidato, anche in chiave cassazionale, tende a favorire la non imputabilità al lavoratore delle assenze per quarantena con sorveglianza attiva e a prevedere uno scomputo dal periodo di comporto, al fine di non penalizzare ingiustamente il dipendente per misure di sanità pubblica non dipendenti dalla sua volontà.
- Per l’analisi precisa è fondamentale:
- confrontare la pronuncia cassazionale specifica (Cassazione n. xxxx, data) con il CCNL applicabile;
- verificare se esistono clausole innovative o integrative nel contratto collettivo o in atti interni che disciplinano espressamente la questione.
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