Cassazione 2025 - Secondo la Corte di Cassazione, è legittimo procedere al licenziamento di un dipendente quando la sua condotta è qualificata come “notevole gravità”, in quanto si è indirizzata con un epiteto volgare verso il superiore gerarchico in un contesto di dissenso rispetto a una direttiva. L’episodio è stato interpretato come manifestazione di insubordinazione.

 

 

Cassazione 2025 -  Secondo la Corte di Cassazione, è legittimo procedere al licenziamento di un dipendente quando la sua condotta è qualificata come “notevole gravità”, in quanto si è indirizzata con un epiteto volgare verso il superiore gerarchico in un contesto di dissenso rispetto a una direttiva. L’episodio è stato interpretato come manifestazione di insubordinazione.
L’aggravante risiede nel fatto che l’espressione offensiva è stata pronunciata in presenza di una collega, rendendo evidente un atteggiamento di sfida e disprezzo verso l’autorità.
Il brocardo giuridico che emerge è: la tutela del rapporto gerarchico e della disciplina interna può giustificare un licenziamento per giusta causa anche in assenza di una reiterazione dell’offesa, quando la gravità dell’atto è tale da compromettere il vincolo fiduciario tra dipendente e datore di lavoro.
Aspetti giuridico-giurisprudenziali rilevanti
Insubordinazione e giusta causa. L’idea di “notevole gravità” funge da soglia per l’interruzione immediata del rapporto di lavoro, giustificando la risoluzione per giusta causa. Se la condotta mostra un difetto grave di fiducia e un contrasto non transigibile con l’ordine imposto dall’organizzazione, può essere sufficiente a legittimare il licenziamento.
Contesto e portata dell’offesa. Il fatto che l’offesa sia rivolta al superiore durante un dissenso non legale è determinante: non è una mera litigiosità, ma una violazione significativa delle regole di convivenza aziendale e del rispetto dell’autorità. L’elemento di “volgarità” dell’epiteto contribuisce a cementare la gravità della condotta.
Aggravante della presenza di testimoni. L’episodio verificatosi alla presenza di una collega rafforza l’impressione di sfida all’autorità e di discredito pubblico, elementi che possono rendere l’atto più pregnante ai fini della valutazione della gravità e della salvaguardia dell’ordine interno.
Prova e chiarezza della condotta. Per fondare un licenziamento, la prova dell’evento (epiteto volgare, contesto di dissenso, presenza di testimone) deve essere chiara e documentata, in modo da evitare ricadute sul piano della magistratura e della Costituzione del lavoro.
Riflessioni critiche
Proporzionalità e margine di discrezionalità. La nozione di “notevole gravità” supera una semplice valutazione soggettiva: va accompagnata da criteri di proporzionalità, contestualizzazione (cosa è avvenuto prima, quali interventi correttivi hanno preceduto la decisione) e da una seria prova dei fatti. Il rischio è che la valutazione resti troppo dipendente dalla percezione del singolo datore di lavoro o della giurisprudenza di turno.
È importante distinguere tra episodi isolati ma estremi e comportamenti ricorrenti. La sentenza in esame sembra spostare l’asticella verso un’interpretazione ammissiva del licenziamento anche per un singolo atto grave, laddove accompagnato da determinate circostanze (presenza di testimoni, contesto di dissenso).
Diritti del lavoratore e tutela del lavoro. Allo stesso tempo, la decisione ribadisce la necessaria tutela dell’ordine e della disciplina interna, elementi essenziali per la funzionalità dell’impresa e per la sicurezza psico-sociale sul luogo di lavoro. Il criterio di gravità deve però rimanere bilanciato con procedure procedurali corrette e possibilità di difesa.
Implicazioni pratiche per aziende e professionisti HR
Documentazione puntuale. È essenziale conservare prove chiare dell’episodio (dichiarazioni, registrazioni, eventuali relazioni di fatti) per sostenere la qualificazione della condotta come “notevole gravità”.
Valutazione contestuale. Quando si valuta un comportamento offensivo, occorre considerare: l’esistenza di direttive imposte, il contesto di dissenso, la presenza di testimoni, l’eventuale intervento correttivo precedente (warning, richiamo, formazione).
Proporzionalità delle sanzioni. Il licenziamento per giusta causa non è sempre l’unica strada: spesso è utile valutare alternative proporzionate (sanzioni disciplinari, sospensioni, piani di rientro, formazione) se la gravità non raggiunge quella soglia massima o se la relazione lavorativa può essere ripristinata.
Il caso rinforza la linea secondo cui l’escalation dell’offesa, soprattutto in contesto gerarchico, costituisce una minaccia reale all’ordinamento interno dell’azienda, giustificando misure drastiche. Tuttavia, resta cruciale che le aziende intreccino questa lettura con principi di proporzionalità, equità procedurale e prova robusta.
Per i professionisti del diritto del lavoro e HR, può servire come riferimento per delineare parametri di gravità e per strutturare protocolli interni che prevedano, oltre all’eventuale licenziamento, idonee azioni preventive e correttive.